MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Kelompok 5
Darma Setyawan 5720112067
Cornelia revelina Sahetapy 5720112129
Ahmad Adi Putra 5720112010
Ingrid 5720112128
Rigan bimantara 5720112
Titin 5720112126
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan
kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan pertolonganNya sehingga Kami
dapat menyelesaikan Makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang kepuasan kerja
karyawan dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Telah kita ketahui
bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut pembelajaran
tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju
tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia.
Makalah ini akan
menjelaskan seluas-luasnya mengenai Kepuasan kerja karyawan yang kami rangkum
dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber
lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi
dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu
laporan atau makalah.
Saya berharap dengan pembuatan makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi saya dan juga bagi pembacanya.
DAFTAR ISI
Kata pengantar ..............................................................................................
1
Daftar isi ......................................................................................................................
2
BAB I Pendahuluan ..............................................................................................
3
Latar belakang ..........................................................................................................
3
BAB II Pembahasan ..............................................................................................
4
Faktor-faktor yang memapengaruhi
kepuasan kerja .................................... 6
Peningkatan kepuasan kerja
..................................................................................
7
Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan ..................................
7
BAB III Penutup
Kesimpulan ......................................................................................................................
8
Saran ......................................................................................................................
8
Daftar pustaka ..........................................................................................................
9
BAB I
Pendahuluan
Latar
Belakang
Kepuasan
kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak
mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Stigma ini senada
dengan apa yang diungkapkan Colquit ; “job
satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of
one’s job or job experience”..
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja.
Dengan
demikian ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah akumulasi dari proses transformasi emosi dan pikiran diri
seorang yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan
diperolehnya dalam lingkungan kerja.
Kepuasan
kerja menjadi urgent untuk diketahui oleh setiap pimpinan baik pimpinan pada
posisi ‘atas’ manajemen maupun mid manajemen.
Pentingnya bagi para manajer dan peneliti adalah sehubungan dengan fakta bahwa
: kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi secara luas perilaku
didalam organisasi dan berperan untuk
kesejahteraan karyawan (George & Jones, 2008)
Dalam
hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memiliki faktor-faktor
penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja, maka tentunya pengamatan utama
adalah pekerja atau karyawan yang yang bekerja pada sebuah organisasi yang
berarti erat kaitannya dengan human
resources. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresi karyawan, ada
yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan
sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang
terbiasa berekspresi emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan
lingkungan kerja.
Pentingnya
memahami kepuasan kerja, sebagai evaluasi keseluruhan dalam kerja dan kinerja organisasi dan juga banyak
faktor yang ditemukan dalam hal kepuasan dan ketidakpuasan kerja, dari latar
inilah kemudian mendorong kami untuk
mengangkat tema Kepuasan kerja dalam makalah ini.
BAB II
PEMBAHASAN
Kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hamper selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Ini berarti sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi kepribadian juga berperan. Contoh : beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negative (mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
Ada Konsekuensi ketika karyawan
menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai
pekerjaan mereka. Ada empat respons kerangka tersebut,yang berbeda dari satu
sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif,
berikut adalah respons tersebut :
·
Keluar
(exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri.
·
Aspirasi
(voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
·
Kesetiaan
(loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
·
Pengabdian
(neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurang usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan.
Berikut
adalah hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja :
·
Kepuasan
Kerja dan Kinerja. Menurut mitos, Pekerjaan yang bahagia cenderung lebih
produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat
tersebut, akan tetapi beberapa peneliti percaya bahwa hubungan antara kepuasan
kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen. Hal ini terlihat
pada penelitian ketika kita pindah dari tingkat individual ketingkat orgnisasi,
kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data
produktivitas dan kepuasan kerja keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita
menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan lebih puas cenderung lebih
efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
·
Kepuasan
Kerja dan OCB (organizational citizenship behavior), Karyawan yang puas
cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain,
dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan yang
puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka igin
merespon pengalaman positif mereka.
·
Kepuasan
Kerja dan Kepuasan pelanggan. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa
meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan, karena dalam organisasi, jasa
pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana
karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas
cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan,
karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, dan pelanggan akan
menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman
·
Kepuasan
Kerja dan Ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan
pekerjaan dan factor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan
mengurangi koefisien korelasi. Contoh : Organisasi yang memberikan tunjangan
cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan mereka,
termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti. Anggap saja bahwa
seorang karyawan mempunyai sejumlah minat yang beragam, karyawan itu merasa
kerja tersebut memuaskan namun masih meninggalkan kerja untuk menikmati tamasya
akhir pekan selama tiga hari tanpa sanksi.
·
Kepuasan
Kerja dan Perputaran Karyawan. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting
dari hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan,
khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksi perputaran
karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Organisasi biasanya melakukan banyak
upaya untuk mempertahankan orang-orang ini, mereka mendapatkan kenaikkan bayaran,
pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya
terjadi pada pekerja yang tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit
usaha untuk memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus untuk
mendorong mereka keluar.
·
Kepuasan
Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja. Para peneliti berpendapat bahwa
perilaku adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas, yang disebut perilaku
menyimpang di tempat kerja (penarikan diri karyawan). Kuncinya adalah apabila
karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah bagaimana mereka akan
merespons, dan tidak selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana
mereka akan merespons. Seorang pekerja mungkin akan keluar, tetapi untuk
pekerja yang lain mungkin merespons dengan menggunakan jam kerja untuk
menjelajahi internet, membawa pulang persediaan ditempat kerja untuk penggunaan
pribadi, dan sebagainya. Apabila para pemberi kerja ingin mengendalikan
konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik
menyelesaikan sumber masalahnya, dan ketidakpuasannya daripada berusaha
mengendalikan respons-respons yang berbeda.
Faktor -faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja
1. Kesempatan untuk maju. Dalam
hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut
sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan
ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai
figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat
absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, Termasuk
di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas
dalam kerja.
9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar
karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai
jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan
kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber
kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang
dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada
keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip
ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
Peningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan
hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja,
mengurangai perhatian karyawan dan
ketidakhadiran. Berdasarkan pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan
kerja:
·
Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi membentuk
budaya organisasi yang fun atau
menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan,
tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi
ketidakpuasan.
·
Memiliki gaji,benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai cara dimana organisasi
secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas
·
Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang
sesuai dengan minat dan kahlian mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan
hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan.
Tentu saja, ini diasumsikan bahwa organisasi mengetahui minay dan keahlian
seseorang. Perusahan dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam
menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang
sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan mereka.
·
Mendesain Pekerjaan agar menarik dan
menyenangkan, selain
menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain
pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan
menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih
dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.
Relevansi
Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan
Organisasi pendidikan sebagai institusi
penyelenggara pendidikan mengharapkan suatu outcome pendidikan yang memuaskan
yang meliputi antara lain :
1.
Pemerataan Pendidikan
2.
Kualitas Pendidikan
3.
Relevansi Pendidikan
4.
Efisiensi Pendidikan
5.
Efektivitas Pendidikan
Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu
melibatkan masyarakat, pemerintah dan orang tua di dalam memperoleh outcome
atau produktivitas pendidikan sbagaimana tersebut diatas. Hal ini apabila outcome
tersebut diperoleh dengan memuaskan maka yang terlibat dalam penyelenggaraan
pendidikan akan timbul kepuasan. Khusus bagi ketenagaan pendidikan dan non
ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan suatu kepuasan kerja
yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut diperoleh kurang
memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraan pendidikan akan
menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Yang merupakan interaksi dari karakteristik individu dan
karakteristik organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasan harus
menjadi tujuan utama organisasi
BAB III
KESIMPULAN DAN
SARAN
KESIMPULAN
Dari uraian dan isi pengertian dan faktor
kepuasaan kerja atau ketidak puasan kerja, makalah ini menyimpulkan bahwa
faktor-faktor kepuasan kerja meliputi : Kesempatan
untuk maju, Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Supervisi, Faktor intrinsik dari pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam pekerjaan, Komunikasi
dan Fasilitas.
Disisi lainnya
konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat diringkas sebagai berikut :
ketidakhadiran, turn-over intentions, perputaran tenaga kerja (turnover) dan
distress.
Dalam organisasi pendidikan tingkat kepuasan
kerja mengalami ukuran yang sama dari beberapa teori kepuasan kerja diatas,
melibatkan organisasi lembaga dan kelembagaan pendidikan, tenaga dan ketenagaan
pendidikan. Peran, wawasan dan daya serap tinggi dari seorang manajer dalam
lingkungan pedidikan adalah sebagian dari hal utama yang harus dimiliki dalam
mengamati dan mengontrol sebuah regulasi kerja dan kinerja.
SARAN
Secara konsep dan teoritis kepuasan kerja dan faktor – faktor
penyebab serta konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat difahami yang
tertuang dalam dominan banyak penelitian, maka penting kiranya ada upaya
penelitian dan uji konsep terhadap materi dan penggunaan serta aplikasinya pada
landai realitas lapangan.
DAFTAR PUSTAKA
